Koučovanie v kontexte sociálnej práce. Nutnosť alebo zbytočnosť?

Abstrakt

V príspevku sa chceme zamerať na možnosti využitia koučovania v kontexte sociálnej práce. Definujeme a charakterizujeme pojem koučovanie, jeho možné interpretácie a aplikácie. Špecificky sa budeme venovať možnostiam, ktoré koučovanie sociálnym pracovníkom poskytuje ako aj oblastiam, kde sa potenciál koučovania neprekrýva s tradičnými, na Slovensku overenými, metódami odbornej reflexie a rozvoja sociálnych pracovníkov.

Kľúčové slová

Koučovanie, sociálna práca

Čo je koučovanie?

V odbornej literatúre jestvuje viacero definícií pojmu koučovanie (coaching). Jednotlivé definície uchopujú pojem podľa kontextu, do ktorého autor koučovanie vkladá (šport, manažérstvo, vzdelávanie dospelých), prípadne ho definujú všeobecne, ako metódu rozvoja. Medzinárodná asociácia koučov (International Coaching Federation, 2014) definuje profesionálne koučovanie ako metódu, ktorá je postavená na dlhšom alebo kratšom vzťahu, ktorý pomáha ľuďom dosahovať výnimočné výsledky v ich osobnom alebo pracovnom živote, v ich firme alebo organizácii. Počas procesu koučovania si klienti prehlbujú schopnosť učenia sa (z vlastných skúseností), zvyšujú svoju výkonnosť a zlepšujú kvalitu svojho života. Ide o spôsob práce v ktorom profesionálni koučovia vytvárajú trvalé partnerstvá zamerané na pomoc klientom plniť rozhodnutia v osobnom a profesionálnom živote. Koučovia pomáhajú ľuďom zlepšovať výkon a skvalitňovať život. Podobným spôsobom chápu koučovanie aj ďalšie profesijné združenia koučov, napr. Európska asociácia pre supervíziu a koučovanie (European Asociacion for Supervision and Coaching),  Európska rada pre mentorovanie a koučovanie (European Mentoring and Coaching Council), alebo Slovenská asociácia koučov.

Koučovanie má viacero podôb (Parma, 2006, Whitmore, 2009). Primárne ide o spôsob rozvoja pracovného a osobného potenciálu jednotlivca alebo skupiny ľudí. Zvyčajne sa používa v pracovnom prostredí, konkrétne v osemdesiatych rokoch prenikol z oblasti športu do oblasti manažérstva a vedenia ľudí. Kouč pomáha koučovanému rozvíjať pracovný potenciál a zmenšovať, resp. odstraňovať bariéry, ktoré brzdia odborný a osobnostný rozvoj a rast. Kouč tak koučovanému pomáha zvládať záležitosti svojho pracovného oboru. V deväťdesiatych rokoch sa koučovanie z oblasti práce rozšíril aj do oblasti osobného života a dnes sa môžeme stretnúť s rôznymi koučovacími prístupmi a typmi koučovania – napr. kariérový koučing, koučing osobných tém (life coaching), finančný koučing, koučing zdravého životného štýlu a pod. Základnými cieľovými skupinami koučovania však naďalej zostávajú vedúci pracovníci, manažéri a lídri, prípadne talentovaní pracovníci, v ktorých zamestnávateľ vidí potenciál a chce do nich investovať. Kouč na rozdiel od personálneho (alebo finančného, či iného) poradcu, lektora/trénera, alebo konzultanta neradí, ani priamo nevzdeláva, ale pomáha koučovanému nájsť vlastné spôsoby riešenia jeho pracovných (osobných) situácií a úloh (Fisher Epe, 2006). Kouč umožňuje koučovanému stanoviť si individuálne ciele a nachádzať jemu vlastné možnosti, zdroje a schopnosti, ktoré potrebuje k prekonaniu bariér vo výkone, alebo na ceste k stanoveným cieľom. Tento proces sa deje v koučovacom rozhovore, ktorý má svoje špecifiká, podľa prístupu ktorý kouč využíva.

Robberts a Jarret (2006) ponúkajú niekoľko príkladov najčastejších tém, ktorými sa kouč na pracovisku zaoberá. Môže ísť o:

Problémy:

  • zložité vzťahy – najčastejšie so šéfom, prípadne s kolegami, podriadenými, ktorých manažér riadi, s investormi, prípadne konflikty v tíme…,
  • nespokojnosť v práci, stres,
  • vnímané deficity, často identifikované v 360 stupňovej spätnej väzbe, alebo v hodnotení,
  • podpora procesov zmeny tam, kde sú vnímané prekážky.

Špecifické ciele:

  • zlepšenie výsledkov – získanie kontraktov, zlepšenie predaja,
  • rozvoj osobných zručností – počúvanie, emocionálna inteligencia, prezentačné zručnosti…,
  • rozvoj organizačných zručností – taktika, stratégie, vytváranie partnerstiev,
  • individuálny kariérny postup.

Širšie rozvojové ciele:

  • postupný rast – „rásť v pracovnej role, byť s ňou stotožnený, cítiť sa v nej dobre a zžiť sa s ňou“,
  • „práca na sebe“ (v podmienkach organizácie) – koučing je vhodný pre ľudí, ktorí podávajú primeraný výkon, ale cítia, že ich schopnosti nie sú plne rozvinuté,
  • lepšie pochopenie seba a/alebo iných,
  • rozšírenie vlastného repertoáru možností – nájsť nové cesty v myslení, pustiť sa do nových pracovných výziev.

Koučing je predovšetkým vnímaný ako individuálna forma práce. V posledných rokoch sa však často stretávame s koučovaním pracovného tímu, prípadne s koučovaním jednotlivcov v malej skupine.

Koučovanie môže poskytovať externý kouč, interný zamestnanec organizácie (najčastejšie interný kouč alebo lektor), prípadne môžu byť koučovacie zručnosti využívané manažérom, ako súčasť jeho riadiacej role. V súčasnosti je čoraz častejšie považované koučovanie za samostatný obor, podobne ako napr. psychoterapia či mediácia, v ktorom sa budúci koučovia vzdelávajú a sú v ňom certifikovaní a akreditovaní niektorou z profesijných asociácií.

Akými spôsobmi môže byť koučovanie aplikované?

Ak je koučovanie využívané ako nástroj vedenia a riadenia ľudí, tak ho manažér aplikuje pri zadávaní úloh pracovníkom a ich kontrole, pri delegovaní cieľov, pri hodnotiacom a motivačnom rozhovore alebo pri riešení každodenných pracovných situácií, pričom koučovaním získavajú manažéri prehľad o práci kolegov a podporujú ich k väčšiemu uvedomeniu si seba a k efektívnemu dosahovaniu pracovných výsledkov. Ak koučovanie využíva odborník, ktorý v organizácii vzdeláva, trénuje či je zodpovedný za rozvoj zamestnancov môže byť súčasťou jeho role lektora, mentora, pracovníka na oddelení ľudských zdrojov a pod. Koučovanie potom využíva inak ako manažér, v súlade so svojou odbornou identitou. Koučovať môže napríklad interný supervízor organizácie. Niektoré, najmä veľké či globálne firmy si vytvorili samotnú pozíciu interný kouč. Koučovanie je pre interných koučov primárnou úlohou, pracovnou náplňou. Ak sa v organizácii využíva koučovanie interne, nesie to so sebou mnohé špecifiká, ktoré sa viažu na etiku aj proces práce. Napriek tomu, ak sú interní koučovia v obore vzdelaní, môžeme hovoriť o koučovaní ako samostatnom procese a nie o koučovaní ako niečom, čo je iba súčasťou iného procesu (napr. riadenia ľudí, alebo vzdelávania). V Slovensku je zatiaľ najčastejším variantom koučovania využitie externého kouča, ktorý je od organizácie nezávislý, pričom je externým dodávateľom tejto služby. Externý kouč potom vytvára kontrakt s organizáciou, zadávateľom a s klientom, ktorý je koučovaný.

Pokiaľ ide o formu koučovania, Bachkirová, Coxová a Clutterbuck (2010), ako aj Brunnigová (2006) uvádzajú niekoľko základných možností, podľa usporiadania settingu:

  • individuálne koučovanie: klientom je jeden zamestnanec, ktorý sa podľa dohody pravidelne stretáva osamote so svojím koučom,
  • koučovanie pracovného tímu: klientom je homogénna skupina ľudí, ktorých spája členstvo v niektorom zo systému organizácie (ide napr. o oddelenie v organizácii, projektový tím a pod.), pričom agenda koučovania je spoločná,
  • koučovanie skupiny: klientmi sú jednotlivci, ktorí sa za účelom koučovania zišli v relatívne heterogénnej skupine (t. j. zvyčajne nie sú priamymi kolegami) s vlastnou individuálnou agendou, záujmami a potrebami.

V niektorých kontextoch sa môžeme stretnúť, no je to skôr výnimkou, s koučovaním párov (napr. majiteľov jednej firmy) alebo rodinných systémov (napr. pri vedení rodinného podniku, alebo pri témach výchovy). Koučovanie môže mať rôzne časové rozpätie. Kouč môže s koučovaným klientom stráviť jedno alebo dve špecificky zacielené stretnutia. Tento rámec je využívaný napr. pri koučovaní konkrétneho manažérskeho rozhodnutia alebo pri príprave na dôležité stretnutie. Najčastejšie sa kouč stretáva s koučovaným klientom pravidelne v rozmedzí jedného až šiestich mesiacov, v rozsahu niekoľkých hodín, pričom dohoda o spolupráci sa vytvára na základe potrieb klienta a možností kouča. Podľa témy a zacielenia koučovania je v jeho procese možné využiť aj iné nástroje, napr. manažérsku alebo osobnostnú diagnostiku, projektívne, alebo tvorivé techniky, no samozrejme iba v prípade, že je kouč oprávnený dané metódy eticky využívať. Koučovaniu môže predchádzať proces hodnotenia klienta (assessment alebo development centrum, spätná väzba), resp. iné nástroje, ktoré organizácia (najčastejšie oddelenie ľudských zdrojov) alebo kouč použili na zistenie východiskovej situácie koučovaného. Koučovanie môže byť aj súčasťou komplexného rozvojového programu (Riethof, Crkalová, 2007, 2012). V takomto prípade nasleduje po absolvovaní tréningového programu alebo je aplikované paralelne s inými metódami odborného a osobnostného rozvoja. Tento text sa primárne venuje koučovaniu v organizáciách, no na tomto mieste chceme pripomenúť, že v období ostatných dvadsiatich rokov sa z koučovania stáva samostatný obor, ktorý sa študuje na viacerých vysokých školách (podobne ako poradenstvo), má vlastné odborné časopisy (napr. International Journal of Mentoring and Coaching, International Journal of Coaching in Organizations, International Journal of Evidence Based Coaching and Mentoring, Coaching: An International Journal of Theory, Research and Practice) a v súčasnosti aj solídnu výskumnú bázu. Koučovanie preniká z oblasti manažérstva aj do iných disciplín, napr. do oblasti pedagogiky, výchovy, osobnostného rozvoja, obchodu a predaja, zdravotníctva a pod. (van Nieuwerburgh 2012, Fletcher, Muller, 2012, Henwood, Lister, 2007, Golawski, Bamford, Gersch 2013)

Koučovanie a jeho aplikácia v kontexte sociálnej práce

Neexistuje mnoho literatúry, ktorá by sa zaoberala špecifikami aplikácie koučovania v kontexte sociálnej práce. Tento fakt je podmienený aj tým, že v rámci sociálnej práce sa tradične využívajú iné nástroje reflexie praxe a rozvoja sociálnych pracovníkov, okrem špecializovaného vzdelávania v rôznych metódach sociálnej práce a sociálno-psychologických výcvikov najčastejšie supervízia. O podobnostiach a rozdieloch medzi koučovaním a supervíziou je možné nájsť viac informácií v našich predchádzajúcich prácach (Hambálek 2007, 2012) Ak sa aj literatúra koučovaniu v sociálnej práci venuje, autori sa sústredia na predstavenie základných princípov koučovania a jeho aplikácii v kontexte riadenia organizácií, v ktorých pracujú sociálni pracovníci (Holroyd, Field, 2012, Edelson, 2010).Koučovanie v sociálnej práci je tak chápané alebo ako metóda, ktorou si riadiaci pracovník organizácie, ktorá zamestnáva sociálnych pracovníkov rozvíja svoje zručnosti alebo ako súbor techník a postupov, ktorými riadiaci pracovník – manažér riadi sociálnych pracovníkov. Výnimočne sa niektorí autori zaoberajú otázkou, či je vhodné využiť koučovanie ako metódu či praktický spôsob konania sociálnych pracovníkov v praxi s klientmi. To by znamenalo chápať koučovanie ako jeden z nástrojov alebo priamo metódu sociálnej práce (podobne ako poradenstvo, či mediáciu). V tejto oblasti ponúkajú inšpiráciu napr. českí kolegovia Zatloukal, Vítek (2013), ktorí sa zaoberajú možnosťami využitia na riešenie zameraného koučovacieho modelu Reteaming v práci s nezamestnanými a Šimková (2013), ktorá skúma potenciál systemického koučovania v sociálnych službách. Elizabeth Harlow (2013) vo svojom článku Coaching, Professional Supervision and the Social Work Zeitgeist sa kriticky venuje obmedzeniam tradičných modelov supervízie sociálnej práce a výhodám koučovania, ktoré podľa autorky v praxi ponúka partnerský, demokratický, nehierarchický model spolupráce s manažérom organizácie, ktorá poskytuje služby sociálnej práce.

Podobne ako iní autori, aj my sme sa zamysleli nad otázkou či koučovanie patrí do kontextu sociálnej práce a ak áno, v akej podobe. Je nutné koučovať? Koho? Kedy? Nie je koučovanie iba iný pojem, ktorý je momentálne módnou vlnou, pričom je obsahovo totožný s tým, čo ponúka sociálnym pracovníkom napr. supervízia, alebo iné formy rozvoja? Koučovanie a supervízia sa v mnohom prekrývajú. Práca kouča a supervízora sa môže zdať (a v mnohých prípadoch aj je) obsahovo aj procesuálne veľmi podobná, ak nie rovnaká. Záleží na supervíznom, resp. koučovacom prístupe, teórii o ktorú sa odborník (kouč, supervízor) opiera a predovšetkým na osobnosti a zručnosti kouča, resp. supervízora. Jedna z európskych profesijných organizácií supervízorov (EASC) pridala pojem koučovanie dokonca do svojho názvu a považuje ho za formu práce, ktorá môže byť aplikovaná ako súčasť supervízie organizácie. Koučovanie, tak ako ho chápeme a predstavujeme v tomto texte, môžu sociálni pracovníci využívať v rôznych aplikáciách. Nižšie uvádzame niekoľko možností:

  1. Manažér, ktorý riadi organizáciu alebo pracovné tímy, v ktorých sú sociálni pracovníci, využije možnosti externého kouča k tomu, aby porozumel a zlepšoval vlastné riadiace postupy a procesy, či už na procesuálne-strategickej alebo ľudskej rovine. Tu ide o koučovanie manažéra v jeho klasickej podobe.
  2. Tím, ktorý chce zlepšiť alebo skvalitniť svoj pracovný výkon či spoluprácu s inými subjektmi alebo vo vnútri tímu využije externého kouča ako katalyzátora a sprievodcu. V tomto prípade je koučovanie podobné tímovej supervízii, pričom rozdiel vidíme v tom, že pri koučovaní je viac fokusu na stanovenie cieľov tímu a tvorivé hľadanie ciest a riešení smerom k stanoveným cieľom oproti supervízii tímu, ktorá je viac procesom reflexie konania tímu.
  3. Signifikantné subjekty v organizácii alebo viacero organizácií, ktoré spolupracujú v sieti pomáhajúcich subjektov a v praxi aplikujú metódy a postupy (nielen) sociálnej práce, využijú služby externého kouča k tomu, aby funkčne a účelne koordinovali svoju činnosť, strategicky plánovali, riešili vzájomné konflikty alebo konflikty s klientmi a pod. Koučovanie sa tak stáva nielen súčasťou podpory reflexie procesov riadenia organizácie, ale aj súčasťou procesu riadenia jednotlivých výkonov sociálnych pracovníkov (súčasťou podpory a reflexie manažérstva procesov sociálnej práce).
  4. Organizácia (napr. v prípade, že preferuje napr. koučovanie a nie supervíziu) poskytne svojím kľúčovým pracovníkom (napr. začínajúcim zamestnancom alebo talentovaným pracovníkom a pod.) koučovanie ako nástroj odborného rastu.
  5. Organizácia poskytne vybraným pracovníkom výcvik v koučovaní a títo pracovníci následne pracujú pre organizáciou ako interní koučovia. Napr. ak v organizácii funguje interná supervízia, už určení a vyškolení supervízori obohatia svoju prax o koučovanie a budú okrem supervízie poskytovať koučovacie služby.
  6. Vybraným sociálnym pracovníkom bude poskytnutý výcvik v koučovaní, osvoja si koučovacie zručnosti a budú koučovanie využívať ako jednu s metód svojej práce s klientmi organizácie (napr. popri poradenstve, či mediácii). V takomto prípade sa koučovanie stáva samostatnou metódou sociálnej práce.

Záver

V texte sme chceli predstaviť koučovanie a jeho potenciál. Zároveň sme chceli čitateľa oboznámiť s možnosťami aplikácie koučovania v kontexte sociálnej práce, resp. v kontexte manažérstva sociálnej práce. Koučovacie zručnosti sa dajú ľahko využiť pri vedení a riadení ľudí a organizácií. Koučing môžeme vidieť aj ako samostatný obor. Napokon, predpokladáme, že za istých okolností môžeme chápať koučovanie aj ako špecifickú metódu sociálneho pracovníka. Zároveň si myslíme, že externý kouč môže, okrem jeho tradičnej role – podpora a rozvoj potenciálu manažéra/tímu, zabezpečiť aj podporu v kontexte manažérstva činností a úkonov sociálnej práce, napr. pri podpore a reflexii koordinácie a výkonu multidisciplinárnych tímov, ktoré s klientmi pracujú. Koučovanie tak významnou mierou prispieva k zlepšovaniu kvality finálnych služieb a primárne či sekundárne k prehĺbeniu odbornej starostlivosti pomáhajúcich profesionálov.

Literatúra

http://www.coachfederation.org/credential/landing.cfm?ItemNumber=2206&navItemNumber=576

Parma, P. (2006) Umění koučovat. Alfa Publishing. Praha

Whitmore, J. (2009) Koučování. Management Press. Praha

Fischer-Epe, M. (2006) Koučování. Zásady a techniky profesního doprovázení. Portál. Praha

Roberts V. Z., Garret (2006) What is the difference and what makes the difference?

A comparative study of psychodynamic nad non-psychodynamic approaches to executive

coaching. In: Brunning H. (2006) Executive coaching. Systems-psychodynamic perspecives.

Karnac. London

Bachkirová, T., Coxová, E., Clutterbuck, D. (2010) The Complete Handbook of Coaching. Sage. London

Brunning H. (2006) Executive coaching. Systems-psychodynamic perspecives. Karnac. London

Riethof, N. Crkalová A. (2007) Jak zefektivnit práci v týmu. Grada. Praha

Riethof, N. Crkalová A. (2012) Průvodce koučováním a osobnostní typologie. Management Press. Praha

van Nieuwerburgh, Ch. (2012) Coaching in Education: Getting Better Results for Students, Educators, and Parents. Karnac. London

Henwood, S. Lister, J. (2007)

NLP and Coaching for Health Care Professionals: Developing Expert Practice. Wiley. New York

Golawski A., Bamford A. , Gersch I. (2013)  Swing and Roudabounds. Karnac. London

Hambálek, V. (2007) Koučing a supervízia. Podobnosti a rozdiely. In Praktické vzdělávání v sociální práci. TRIBUN. Brno

Hambálek V. (2012) Supervízia a koučovaní a koučovanie v supervízii. Prednáška na medzinárodnej konferencii Európskej asociácie pre supervíziu a koučovanie (EASC) v Prahe 15.-16.9.2012

Holroyd J., Field, R. (2012) Performance Coaching Skills for Social Work. Sage. London  

Edelson, M. (2010)  Values-based Coaching: A Guide for Social Workers and Other Human Service Professionals.

Zatloukal, L., Vítek, P. (2013) Leoš Koučovací model Reteaming a jeho využití při práci s nezaměstnanými. Sociální práce/Sociálna práca 4/2013, Strana 84 – 101

Šimková, L. (2013) Koučování v sociálních službách? Sociální revue. Stiahnuté z socialnirevue.cz 16. 9. 2013

Harlow E. (2013) Coaching, Professional Supervision and the Social Work Zeitgeist. Practice. Social Work in Action 25(1), pp. 61-70.

Autor:

Vladimír Hambálek Mgr., psychoterapeut, kouč, supervízor pre oblasť sociálnych služieb, tréner manažérskych zručností. Po vysokoškolskom štúdiu sociálnej práce absolvoval postgraduálne vzdelávanie v psychoterapii, supervízii a vzdelávaní manažmentu. Ďalej sa kontinuálne vzdeláva v metódach organizačného rozvoja. Je psychoterapeutom akreditovaným Slovenskou psychoterapeutickou spoločnosťou a supervízorom Asociácie supervízorov a sociálnych poradcov a Asociácie manželských a rodinných poradcov. Je členom Slovenskej asociácie koučov (SAKO).

2 myšlienky na “Koučovanie v kontexte sociálnej práce. Nutnosť alebo zbytočnosť?

  1. Viera Králiková

    Verím, že časom sa aj na Slovensku udomácni pojem koučing a bude sa správne prezentovať a vnímať. Veľa ľudí má skreslenú predstavu o tom, čo kouč vôbec robí a ako koučing ako proces funguje a prebieha… najčastejšie ho spájajú s určitou formou poradenstva, príp. trénerstva alebo mentoringu. Dôležité je oddeľovať tieto jednotlivé pojmy, nakoľko každá z činností má odlišnú náplň a význam. Mám vyštudovaný Manažment sociálnych služieb a ukončený Akreditovaný kurz externý kouč a verím, že koučing v oblasti skvalitňovania poskytovaných sociálnych služieb je veľmi efektívnym nástrojom k ich transformácii. Je to otázka času, kedy sa koučing rozvinie aj u nás a bude prirodzenou súčasťou spôsobu ľudí a spoločností, ktoré majú snahu sa rozvíjať a niečo nové učiť (napr. učiace sa organizácie). Preto sa snažím svojou činnosťou a myslením prispieť aj k tomu..

  2. Peter Kulifaj

    Vďaka za zaujímavý text. K diskusii- v súčasnosti to vyzerá tak, že mnohí sociálni pracovníci (najmä vo verejnej správe) sa budú musieť zmieriť s tým, že supervízia je nevyhnutnou súčasťou našej práce. Až zvládneme toto, možno sa dostane aj na koučing 🙂

Pridaj komentár

Vaša e-mailová adresa nebude zverejnená. Vyžadované polia sú označené *

Táto webová stránka používa Akismet na redukciu spamu. Získajte viac informácií o tom, ako sú vaše údaje z komentárov spracovávané.